Por qué los programas de beneficios de las empresas dirigidas por mujeres no alcanzan | RED/ACCIÓN
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Por qué los programas de beneficios de las empresas dirigidas por mujeres no alcanzan

Según una encuesta,menos del 60% ofreció a sus empleadas licencia por maternidad y sólo el 51% ofreció licencia por paternidad. Cerca del 25% ofreció arreglos laborales flexibles.

Una reciente encuesta con mujeres emprendedoras muestra que, alrededor del mundo, las compañías encabezadas por mujeres no están ofreciendo los programas de beneficios necesarios para atraer a los nuevos trabajadores que dicen necesitar. Sin programas de beneficios que sean competitivos, las empresas no podrán posicionarse para atraer y retener el talento que necesitan para servir a sus consumidores y crecer.

En la encuesta realizada por la Women Presidents Organization (WPO) y EY, que incluyó a más de 303 mujeres en 25 industrias a lo largo de 26 países, menos del 60% ofreció a sus empleadas licencia por maternidad y sólo el 51% ofreció licencia por paternidad. Cerca del 25% ofreció arreglos laborales flexibles. A pesar de ello, más del 35% consideró al reclutamiento y la retención de talento como los mayores obstáculos que enfrentan al escalar sus compañías y más del 40% dijo que tener talentos gerenciales de primer nivel es esencial para que puedan tomar grandes decisiones y trabajar en lo que sigue, en lugar de atorarse en las operaciones cotidianas.

Un programa de beneficios competitivo debería cubrir cuatro áreas clave: financiera (seguro médico); física (membresías en gimnasios); social (licencias pagas); y emocional (acceso a servicios de salud mental o licencia para cuidar a adultos mayores). Esto va más allá del salario y el tradicional equilibrio entre vida y trabajo. En una era de tecnologías cambiantes y mercados globales competitivos es más importante que nunca el que las firmas ejerzan políticas de talento que sean tan ágiles, flexibles y generosas como puedan.

Por supuesto, no toda compañía puede repartir beneficios como si fuera una firma de Silicon Valley o una Fortune 10. La encuesta de EY/WPO también reveló algunas de las singulares limitaciones financieras que enfrentan las mujeres emprendedoras y que a su vez pueden afectar los programas de recompensa que ofrecen a los empleados. Por ejemplo, la mayoría de las CEOs financiaron las compañías con sus propios ahorros, mientras que menos del 1% obtuvo inversiones de capital de riesgo cuando inició. Esto se ajusta a los hallazgos de que durante el 2018 sólo 2.2% de las inversiones de capital riesgo en los Estados Unidos se destinaron a firmas encabezadas por mujeres.

Aun así, las compañías dirigidas por mujeres ya representan casi el 35% de los negocios globales, de acuerdo con Naciones Unidas, y estas líderes son optimistas: Casi el 70% de nuestras encuestadas anticipan un mayor crecimiento a futuro, y casi el mismo número espera contratar más trabajadores para impulsar dicho crecimiento. Estas empleadoras necesitan entender que crear una cultura laboral sana no se trata de ofrecer beneficios cómodos, sino de hacer lo correcto para el negocio.

La investigación muestra que la felicidad en el trabajo influye directamente en la rentabilidad; fuerzas de venta felices venden 37% más, y las compañías en la lista de “100 Best Companies to Work For” en Fortune tienen rendimientos 6% mayores en los mercados públicos. Las compañías encabezadas por mujeres, como todos los negocios en crecimiento, necesitan atraer y mantener a los mejores talentos. Nuestra encuesta muestra que lo entienden. Sin embargo, para ser competitivas, necesitarán poner a los empleados en primer lugar.

Lisa Schiffman es fundadora de EY Entrepreneurial Winning Women.

©HBR, distribuido por The New York Times Licensing Group