Derechos de la mujer: qué se espera de las organizaciones | RED/ACCIÓN

Derechos de la mujer: qué se espera de las organizaciones

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Cada vez más, los stakeholders esperan que las organizaciones tengan un punto de vista definido sobre los temas sociales más relevantes, y los derechos de la mujer aparecen primeros en la lista.

Derechos de la mujer: qué se espera de las organizaciones

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8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. Cada año, las empresas se enfrentan con el desafío de decir algo relevante, alineado con las expectativas de sus públicos, sin caer en los extremos de la superficialidad ni del exceso ideológico. La clave: tener un punto de vista genuino, creíble. Y mantenerlo.

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#8M. La historia es conocida: el 8 de marzo de 1857, miles de mujeres salieron a las calles de Nueva York a protestar por las pésimas condiciones en las que trabajaban. Luego, en 1911, vendría el incendio de la fábrica de Triangle Shirtwaist, con su trágico saldo de 146 muertes. Y décadas de luchas, protestas y reclamos en los cinco continentes que culminarían en la celebración del Año Internacional de la Mujer en 1975 y la declaración del 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer de las Naciones Unidas en 2011.

Desde entonces, con la excepción del mundo árabe, aunque los progresos en el reconocimiento de derechos de la mujer fueron significativos en la mayoría de los países, el avance ha sido desigual: en muchas sociedades, leyes del siglo XXI conviven todavía con prejuicios del siglo XIX, y los derechos que consagran los papeles todavía no se ejercen de manera plena en la vida real. No es extraño: la costumbre pesa más que la ley.

Cada vez más, los stakeholders esperan que las organizaciones tengan un punto de vista definido sobre los temas sociales más relevantes, y los derechos de la mujer aparecen primeros en la lista. Un posible acercamiento sugeriría:

  • Res, non verba. Hechos, no palabras. Antes de definir una narrativa relacionada con los derechos de la mujer, revisar las prácticas internas: políticas y facilidades en torno a la maternidad, protocolos de denuncias de acoso y discriminación, capacitaciones. Y la más determinante: a igual trabajo, igual remuneración. Cualquier campaña es un boomerang si no la respalda la realidad.
  • Lo que no se mide, no existe. Status inicial y evolución del porcentaje de mujeres entre los colaboradores. Y en posiciones gerenciales. Y en el directorio. Y promociones. E incorporaciones. Y de nuevo: remuneración promedio en comparación con los hombres. Comunicado con claridad, primero a públicos internos y luego afuera. Así, trimestre a trimestre. Transparencia.
  • Adoptar una posición consistente. No hay una única postura correcta sobre el #8M. Cada organización debe definir su narrativa conforme a su propia historia y cultura. Lo que no puede hacer es improvisar. Una campaña aislada, sin conexión real con la organización, no es creíble y hasta resulta peligrosa. Alguien puede poner el dedo en la llaga en las redes sociales y desatar una crisis. Se conoce algún caso.

Al final, no se trata de derechos de la mujer sino simplemente de derechos humanos, sin distinción de género. Su grado de reconocimiento efectivo dice mucho de las sociedades. Y de las organizaciones y de las personas que las dirigen. Que la historia nos juzgue.

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Tres preguntas a Alexis Kanda-Olmstead. Es investigadora académica, Directora de Advanced Talent Management de Darmouth College (Estados Unidos) y fundadora AKO Collective, una iniciativa para promover el liderazgo femenino.

  • ¿Cómo funcionan los prejuicios de género en relación al liderazgo?
    Cuando decimos la palabra líder, lo primero que se nos viene a la cabeza es un hombre alto, fuerte, buen mozo, educado. Nuestro modelo de liderazgo –también el de las mujeres– está sesgado por características masculinas. Participé en un estudio académico en el que se encuestaba a estudiantes de todo el país (Estados Unidos) sobre sus capacidades para comunicar, colaborar o resolver conflictos. Las mujeres tenían mucha mejor performance que los hombres, y cuando se les preguntaba si creían tener cualidades de liderazgo, la mayoría decía que no. Los hombres, en cambio, tenían peor performance, pero decían tener habilidades de liderazgo. Lo llamativo es que tenían 18 o 20 años: todavía no habían sufrido discriminación en la vida laboral. La limitación está en la mente.
  • ¿Cómo se pueden superar esos prejuicios?
    Yo abrí una escuela de liderazgo para mujeres, y empecé a enseñarles ciencias, empezando por neurociencias. El objetivo es derribar las barreras internas para que las mujeres, desde chicas, se animen a liderar. El cerebro del que tiene miedo es un lío. Se bloquea la parte creativa y se activa la parte que sirve para protegerse y huir. Los miedos de la mujer en torno al liderazgo tienen que ver con su identidad: teme no ser una líder femenina. Y eso se relaciona con los estereotipos, que nos hacen estar hipervigilantes, dudar. Los estereotipos sobre la mujer dicen que no es tan inteligente, que es demasiado sensible, demasiado suave. Y el modelo estereotipado del líder está en el otro extremo: intenso, agresivo. Si tomo esas características, soy una mala mujer. Y no quiero eso para mí. Es un dilema imposible, y el efecto es que me alejo.
  • ¿Cómo se sale de ese estereotipo que paraliza?
    Yo propongo dos estrategias. La primera es enfocarte en tus valores, esos que hacen a tu identidad personal. La gente vive y muere por sus valores. La investigación en neurociencias muestra que los valores funcionan como un escudo protector de la identidad ante las amenazas externas. Así que lo primero es reflexionar sobre tus propios valores. La segunda es ser valiente con pequeñas acciones que te van preparando para acciones mayores. El tema no es mujeres contra hombres. Esta conversación es sobre diversidad, inclusión, igualdad. Contraten mujeres, promuévanlas, denles desafíos, permítanse ser liderados por mujeres. Ése es el camino.

Las tres preguntas a Alexis Kanda-Olmstead son un extracto de una presentación que hizo en el contexto de TEDxCSU. Para acceder al video completo, podés hacer click acá.

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#8M. En este podcast editado por el Consejo Profesional de Relaciones Públicas, Brenda Bianquet, Gerente de Asuntos Corporativos de L’Oreal Argentina, conversa con Micaela Kamien, consultora en comunicación y género. El pretexto: el Día Internacional de la Mujer. El enfoque: el rol de la comunicación para construir un mundo con igualdad de género. La sorpresa: no basta con tener buenas intenciones y sentido común.

El cambio cultural necesario para alcanzar la igualdad de género requiere de un esfuerzo consciente –y casi siempre orientado por expertos– de parte de las personas y las organizaciones. Hay mucho logrado ya, y todavía mucho por recorrer.

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Academia. En todo el mundo, las mujeres ocupan la mayor cantidad de posiciones en relaciones públicas y comunicaciones. Esta buena noticia tiene su contracara: la feminización de esta profesión incluye prejuicios sobre un supuesto trabajo soft en el que lo importante es ser sexy y simpática, desventaja salarial respecto de otras profesiones y una potencial reducción de reserva de talento.

Este libro editado Ana Adi and Edna Ayme-Yahil describe algunos de los principales prejuicios en torno a la profesión y propone posibles maneras posibles de superarlos. 16 capítulos con colaboradores de 10 países de 4 continentes. Un camino para hacer de las relaciones públicas una profesión más ética e inclusiva. Mejor.

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Juan

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